Un management de qualité

Le management est au coeur de la réussite du Renault Contrat 2009. Pour mesurer le niveau perçu de la qualité du management et de l’engagement du personnel, Renault a conduit, en 2006, l’enquête Engagement auprès de ses 126 600 collaborateurs dans le monde. Objectif : identifier les points d’amélioration et définir des plans de progrès dans tous les secteurs de l’entreprise. En 2007, une nouvelle enquête a été effectuée pour mesurer les évolutions par rapport à 2006, identifier les axes de progrès, corriger les actions en cours et définir, le cas échéant, de nouvelles actions pour 2008. L'enquête est intégrée dans les processus du Groupe comme un outil de progrès continu.

Par ailleurs, Renault développe des dispositifs de formation corporate destinés principalement aux managers. Objectif : assurer une culture commune à l’ensemble des salariés (vision stratégique, valeurs, méthodes de travail, d’organisation...). Ces formations jalonnent l’évolution professionnelle des collaborateurs. Ils sont complétés au niveau métier et local. Des dispositifs de développement plus individualisés, tels que les coachings, sont également proposés.

Une mesure objective de la performance individuelle

L’entretien individuel est un moment d’échange et de dialogue entre le collaborateur et son manager direct. Remanié en 2006, il permet désormais de mieux cibler la contribution de chacun aux priorités du Groupe et de centrer l’évaluation sur des objectifs clairs, priorisés et mesurables. La partie bilan comporte un constat factuel de l’atteinte des objectifs et une appréciation de la façon dont les résultats ont été obtenus en s’appuyant sur des critères précis (compétences métiers, attitudes professionnelles et compétences managériales pour les encadrants).

Un lien plus cohérent entre résultats obtenus et système de reconnaissance

Le lien entre l’évaluation de la performance et le Plan de promotion (changement de position ou de coefficient, révision du forfait / salaire de base, primes) est rendu plus visible et cohérent. Le Plan de promotion intervient désormais après l’Entretien individuel, en cohérence avec son contenu. Il tient compte du constat de l’atteinte des objectifs et de la façon dont les résultats ont été obtenus.

Par ailleurs, Renault mène une politique de ressources dynamique :

• une politique de rémunération motivante

• une politique de Profit Sharing mise en place à partir de 2008 pour Renault s.a.s. et ses filiales françaises. Elle sera étendue progressivement à l’ensemble des Régions et aux autres filiales du Groupe dès 2009, afin d’associer l’ensemble des salariés du Groupe à la performance économique et aux résultats financiers en se référent à la marge opérationnelle.

• l’actionnariat salarié, à travers un Plan d’Epargne Groupe (PEG).

La promotion de l’innovation participative

Enfin, Renault encourage le développement de comportements collectifs. En particulier, Renault demande à ses managers de favoriser l’initiative et la créativité de leurs équipes. L’objectif est de stimuler les idées concrètes de progrès et de récompenser les auteurs des meilleures suggestions, générant une efficacité accrue ou des économies substantielles pour le Groupe.