Une gestion prévisionnelle des compétences

Renault conduit depuis 2002 une démarche transversale de gestion prévisionnelle des compétences, portée par les managers métiers avec le support de la fonction Ressources Humaines. Objectif : identifier et construire les compétences nécessaires au Groupe pour réaliser Renault Contrat 2009 et répondre aux engagements futurs. Un diagnostic métier par métier est réalisé pour identifier les compétences stratégiques et critiques à mettre sous contrôle, ainsi que les compétences nouvelles à construire pour accompagner le développement international de l’entreprise. Puis, des plans de développements de compétences sont élaborés en agissant sur plusieurs leviers.

• Parmi eux : la gestion de l’emploi. Objectif : renouveler les compétences et accompagner la croissance à l’international, tout en poursuivant des gains de productivité dans un contexte fortement concurrentiel. En France, Renault cible désormais ses embauches sur les besoins prioritaires des métiers liés en particulier au Renault Contrat 2009 : achats, logistique, ingénierie en lien avec le plan de soutien aux équipes, etc... L’objectif est avant tout de poursuivre l’intégration, le développement et la pérennisation des compétences nouvelles. En parallèle, Renault s’est fixé, depuis 2000, un objectif de recrutement de 20% de managers présentant des profils internationaux du fait de leur cursus ou de leur nationalité, afin d’accompagner le développement des implantations internationales (Roumanie, Inde, Maroc, Russie...).

• Plus en amont, les relations avec le système éducatif. Il s’agit de coopérer avec les instances éducatives afin de favoriser l’adéquation des formations avec les besoins en compétences de l’entreprise. Ces travaux peuvent conduire à la création de formations spécifiques. De nombreuses interventions sont également organisées dans les écoles ou lycées afin de sensibiliser les jeunes aux métiers de l’automobile. Enfin, Renault accueille chaque année de nombreux jeunes, apprentis, stagiaires, V.I.E. de tous niveaux et dans tous les métiers.

• Autre levier : les parcours professionnels. Dans un environnement en constante mutation, ce sont les parcours professionnels, qui permettent, par l'addition d'expériences, de construire et développer la compétence dans le temps. Renault privilégie ainsi les possibilités de mobilité interne. Une gestion prévisionnelle des carrières est organisée par la fonction RH qui s’appuie sur des comités dédiés dans chaque direction, mais aussi sur l’entretien individuel de chaque collaborateur. De nombreux outils sur l’intranet aident les salariés à construire leur parcours : bourse de l’emploi et site intranet décrivant la diversité des parcours possibles au sein d’un métier ou en transversal.

• Enfin, la formation. Elle permet, pour l’entreprise, d’accompagner la mise en œuvre de sa stratégie, et pour le collaborateur, de se maintenir au meilleur niveau dans son métier et d’acquérir de nouvelles compétences utiles à la construction de son parcours professionnel. Le déploiement de la politique formation dans tous les pays fait l’objet d’un suivi via des indicateurs de pilotage communs.

Un aménagement du temps de travail équilibré

Renault développe une politique d’aménagement du temps de travail destinée à mieux répondre aux besoins des clients et à renforcer la compétitivité du Groupe. Les aménagements principaux se regroupent autour de deux fonctionnalités : mieux utiliser l’outil de travail et développer la flexibilité du temps de travail. Renault adapte son expertise en matière d’organisation du temps de travail en milieu industriel à des projets internationaux, afin d’aider ses sites de production à mieux faire face aux fluctuations de l’activité qu’ils connaissent.

Un système d’information unique

La standardisation et le partage d’expériences constituent d’autres éléments clés de la performance. Avec la « Base Personnel Unique » (BPU), Renault a mis en place un système d’information permettant une gestion des ressources humaines à l’échelle internationale. Ce système est destiné aux experts de la fonction RH, mais aussi aux managers pour faciliter la gestion RH de leurs équipes (gestion de carrière, des formations, du temps de travail), et aux salariés pour accéder à ses informations personnelles (parcours, historique et suivi de ses formations, solde de congés). Son déploiement se poursuit. A fin 2007, BPU est active dans 22 pays, ce qui représente près de 100 000 salariés gérés dans cette base.

L’Alliance avec Nissan

Enfin, dans le cadre de l’Alliance, le FTT (Functional Task Team) RH, composé de représentants RH de Renault et de Nissan, a pour mission de conduire des benchmarks afin d’identifier les meilleures pratiques des deux Groupes et d’intensifier les actions engagées en matière de recrutements ciblés, d’échanges de personnel, de formations interculturelles et d’enquêtes de satisfaction en vue de favoriser une meilleure efficience de l’Alliance.